一岗难求？如何打好大健康产业人才招引组合拳

临床CRA的人才市场趋势和流向？企业招聘存在哪些痛点？为什么有两三年工作经验的人比三四年工作经验的人薪资高？...

基于以上问题，科锐国际大健康行业项目经理Yoko刘珂提出：“目前大健康行业在中国正稳步发展，随着新药研发的兴起及仿制药一致性政策的推出，临床市场火热，相关岗位也水涨船高，CRA整体人才市场较为活跃，在人才流向上高一致性，倾向于内外资双向流动。但从企业整体招聘来看，企业面临着人才缺口大、竞争激烈、区域人才库小、市场浮躁等痛点，针对以上痛点，有几点人才获取建议供企业参考。

一是借助专业人士的力量如猎头的人力资源库进行招聘；二是从企业自身出发，完善内部机制，增强企业的竞争力，搭建企业薪酬机制、培训体系、内部系统；三，专业的面试形象也是候选人看重的一点；四是建立快速有效的面试流程和反馈机制，避免优质候选人的流失；五是对于优质候选人的维护；六，在招聘渠道上，充分利用内推、校招政策，去高校挖掘有潜力的候选人；因为CRA的工作比较灵活，在除北上深之外的二线城市进行人才招募也可以有效降低区域竞争。最后，在人才的保留和发展上，尽可能把现有的候选人保留下来，整体降低人才流动率，这也是企业的优势。”

医疗改革激发了医疗行业的活力，推动了医疗行业市场化的进程，机构、企业和资本纷纷下场，发挥本身优势在医疗服务领域进行探索：公立医院体制改革管理升级、民营医院新建重组打造核心竞争力、互联网平台链接医疗场景构建生态、医养机构整合资源布局未来。

针对产业结构变化引发的人才流动问题，科锐国际医疗大健康项目经理Norah Jian菅若楠首先围绕公立医院、民营医院、互联网+医疗、医养结合型养老机构进行了全面解析，并就用人单位面临的共性难点给出建议。

在供需关系上，买方市场的主导性已逐渐减弱，优秀人才手上从不缺机会。用人单位要充分了解自身在人才市场的吸引力和短板，了解竞争对手，制定针对性策略。其次，业务革新的同时组织和环境也要革新，用人单位有时候用旧瓶装新酒，在沙漠里种杨柳，即便人才认同企业业务，也容易水土不服，难以留存；另外，企业也要提前储备人才，给人才适应和学习的时间，以便在需要的时候能快速响应。最后，“山不来就我，我便去就山”，如果某类人才对企业发展有至关重要的作用，可以以人才为核心建立基地，以便更好吸引这类人才。

数字化时代，打造人才磁场是医药企业的必修课程，科锐国际大健康行业垂直平台负责人Latte Jin金志强围绕招聘渠道发展趋势、自媒体背景下的人才产地、私域流量和社区团购概念在人才招聘中的应用及企业如何构建私域人才池四个维度展开分享：

“我们处在一个周期性的渠道升级和变革的关键时期，未来10年渠道的核心将是基于移动互联网场景的社交工具，渠道的本质是流量，营销的本质是人！那毫无疑问，企业渠道源头必然从这里开始。流量找到了，但怎么解决路径精准获取的问题，此时就要把招聘的“销售属性”升级成“营销属性”，销售和营销的区别就在于前者是纯主动，后者是用主动换被动，把岗位进行简单设计包装后去吸引候选人，并找到具有垂直标签的精准流量主，广泛而精准地触达用户。

得私域者得天下！私域流量需要靠内容、企业雇主品牌和招聘人员的个人IP结合去共同打造。作为甲方医药企业，我认为可以通过系统工具帮助实现流程的数字化，并把每年通过校招、网络渠道、供应商推荐、HR寻访等各路渠道获得的数据资产进行有效管理，建立自己的公众号和微信生态。”

互动交流环节，主持人Raymond Lin林伟东与Yoko刘珂、Latte Jin金志强两位嘉宾共同就直播间观众提出的“品牌微弱的中小型创业公司如何应对招聘难题”和“企业对招聘供应商的衡量标准”问题进行了答疑。

企业可以构建独特的吸引点，比如薪资福利或完善的培训体系。另一方面，现在处于后疫情时期，部分一线城市员工会选择回到家乡发展，可以把此类人才吸引进来。其次，如果在吸引上确实存在困难，也可以用校招形式，从学校里挖掘优质人才进行培养。

对于企业在招聘供应商的甄选标准上，像科锐是有专门的团队来支持相应岗位，资源库庞大，所以如果企业有需求，我们可以很快调动资源，这也是我们垂直细分的优势所在。

中小型企业招人困难，首先可以从大的策略方面走差异化路线，明确定位对标人才在市场上的分布，研究他们的内在关键诉求是什么，然后把企业特点优势和人才个人诉求相匹配。

据我了解，研发型人才更关注企业研究的产业方向，或某一细分赛道的优势方向是否被政策、资本重点关注。另外创始团队、专家团队背景、企业在未来场竞争中能走多远...这些都是候选人所关注的。把候选人关键诉求挖掘出来再结合企业雇主品牌，将资源精准投放和触达对标人才，构建企业私域流量池。通过高度垂直的社交媒体把雇主品牌创新形象根植用户印象中，当然这件事情需要具备中长线思维，价值投资，做时间的朋友。

针对企业如何选择供应商，从线上来讲，渠道能够精准、高度垂直触达对标人群，同时又有载体跟用户之间产生交互，或是企业与候选人之间产生强交互，这是未来的一种趋势。从线下来讲，选择供应商和企业招人一样，不存在最好的供应商，一切还是基于自身需求，考察供应商能力跟自身需求是否匹配，考量行业细分赛道下供应商的内部团队架构、数据积累、成功案例和过往业务覆盖能力，这都是直接证明供应商是否契合企业诉求的核心观点。

企业主可以基于引进人的级别、阶段而论，如果想引进优质高管，可以在薪酬、激励计划做有效设点，吸引优质人员的加入。第二是发动创始人、高管、朋友群体，在前期公司品牌较弱时，用个人关系带来优质的合作伙伴。第三是发动资本方朋友，资本方除了提供资金支持外，很多也提供投服，可能会为企业带来人才资源。第四，建立培训体系，在二三线城市做培训计划，为公司中长期发展建立人才池，确保公司在各个发展阶段都有专业人才涌入进来。另外，企业要想办法找出公司核心价值点，基于核心价值点普及公司所有人群，做到全民营销。除了常规的招聘渠道，还有校招、社招、内推、猎头、IPO渠道、自媒体等系列方式，可以触达更广阔的人群，然后，再从可获取的人员里梳理流程，保持公司整体价值输出，确保品牌在各个环节的完整性。这样一步步下来，包括细分领域的错位竞争优势提炼，相信各家企业都能找到所需的人才。

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科锐国际

科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚等全球市场拥有110+家分支机构，2,400余名专业招聘顾问及技术人员，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、人才测评、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及一体化SaaS云平台、垂直招聘平台、人力资源合作伙伴平台等技术产品，目前已形成科锐国际业务体系的技术加服务商业生态圈模型，并致力于为候选人整个职业生命周期及企业不同发展阶段提供全覆盖的人力资源闭环服务。在过去25年中，公司已与3,700余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织建立长期合作关系。在过去的一年中，成功推荐的中高端管理及专业技术岗位人员超过28,300名，灵活用工累计派出160,600人次。